Они уезжают

Наш эйчар автор, директор консалтингового агентства Салтанат Абильтаева размышляет о последствиях кризиса для иностранных наемных сотрудников – экспатов.

Новость о том, что Казахстан покидают супруги Пархоменко – известные профессионалы из Украины, занимавшие топовые позиции в казахстанских компаниях, – вызвала волну публикаций и мнений, что кризис положил конец засилью на рынке труда иностранных наемников. Одних это радует, других настораживает: неужели все так плохо?

На самом деле, уехали два украинских топ-менеджера, у которых закончился трехлетний контракт – ни больше ни меньше. Причем на место Тараса Пархоменко, руководившего телекоммуникационной компанией, пришел его соотечественник.

Значит, кризис не кризис замену среди местных не нашли.

Ситуация на рынке труда изменится – не может не измениться после почти 100-процентного падения национальной валюты – но не так серьезно, что все экспаты в одночасье соберут чемоданы и уедут. Прежде всего потому, что при всех перекосах с наймом иностранцев, особенно россиян и украинцев, которые приводили к скандалам подобным тому, что случился в Евразийском банке, ни одна страна с открытым рынком не может совсем обойтись без привлечения иностранной рабочей силы и мозгов, а Казахстан особенно. Это нормальная мировая практика, когда приезжают иностранные специалисты, обладающие глобальным опытом, способные вдохнуть жизнь в уже действующие проекты. А в нашей стране все еще есть позиции и целые подотрасли с дефицитом специалистов. И, столкнувшись с отсутствием компетентных профессионалов в какой-то области, работодатели вынуждены искать их за границей, несмотря на цену вопроса.

Однако оздоровить рынок труда, очистить его от всего ненужного, наносного кризис просто обязан. Иностранные мозги нужны нашей экономике, но именно что мозги, а не посредственности или вообще аферисты. При равных условиях, одинаковом уровне профессионализма, знаний и компетенции приоритет, конечно, должен отдаваться казахстанцам. Компаниям не стоит приглашать иностранцев, никому в мире не нужных кроме нас. Нельзя нанимать на работу паспорт – это даже хуже, чем выходить замуж за гражданство. Но у нас все именно так и происходит.

На внутрицеховых конференциях и семинарах эйчары часто обсуждают эту проблему: слабость работодателя к иностранному происхождению работника в ущерб делу. Бывает так, что поиск специалиста на вакантную должность сразу начинается с зарубежных рекрутинговых агентств, казахстанцев изначально не принимают в расчет. Это как если бы в объявлении на вакансию в перечне необходимых условий первым, подчеркнутым жирным шрифтом требованием указывали «иностранец».

Именно это отношение должен изменить кризис. Вылечить ментальный вывих. Дать понять, что иностранное не значит лучшее, а свое, местное надо учить и воспитывать.

Оптимизация в компаниях уже началась. Большинство отказались от индексации зарплат, годовых бонусов и компенсаций, к которым особенно привыкли в иностранных компаниях. Отменили корпоративы или провели их более скромно, чем прежде (мы помним по фотографиям в соцсетях дорогущие рестораны и заезжих звезд на новогодних корпоративах и днях рождения). Хотя и тут у нас не могут обойтись без абсурда и крайностей: например, один банк обязал сотрудников самим заплатить за праздничный банкет и в придачу купить карнавальные костюмы!

Следующий шаг – отпуска без содержания и сокращения, но это уже порог, за которым начинается банкротство и закрытие.

На фоне этого нанимать без особой нужды иностранцев, которые всегда работают за оплату в привязке к доллару, просто самоубийственно. Скорее всего, контракты видоизменятся, а от менеджеров средней руки, сродни пресловутой Тане Бурлакиной, просто откажутся. Останутся только эффективные топ-менеджеры.

Но и казахстанцам вместо того, чтобы злорадствовать, надо быстро меняться, чтобы соответствовать требованиям, изучать, какие специалисты нужны рынку, и учиться именно этому. Нельзя жаловаться на «понаехавших», лежа на диване, хотя бы потому, что в современном мире наглухо закрыться от конкурентов извне уже не удастся.

Все это верно и для компаний: им тоже надо учиться работать с тем персоналом, который есть. Тянуть людей до требуемого бизнесу уровня, уметь разглядеть лучших и обладающих высоким потенциалом, формировать кадровый резерв. Создать атмосферу развития в компании, где каждый имеет возможность расти, подумать о повышении возрастной планки для сотрудников, ведь это только в странах СНГ возраст 40-45 лет считается чуть ли не пенсионным, в то время как в развитых странах это зрелый расцвет.
А иначе – кризис, не кризис – мы все: и работодатели, и работники проиграем. Ведь несмотря на все вышесказанное, скрепя сердце признаю: иностранцы бывают более эффективными. Например, я, как пользователь мобильной связи, 10 лет преданно пользовалась услугами одной старой телекоммуникационной компании, но год назад, переехав под другие знамена, почувствовала, насколько лучше и надежней стала моя связь. Угадайте, в какой компании работает отечественный топ-менеджмент, а в какой иностранный?


Салтанат Абильтаева