Кому он нужен?

Автор Esquire.kz Салтанат Абильтаева о том, как неумение мотивировать профессионалов высокого уровня создает армию фриланса, а неспособность рынка работать с фрилансом создает в свою очередь армию лишних людей, чей талант мог бы принести пользу стране.

Кому он нужен? 1

«Долой офисное рабство! Я выбрал(а) свободу!» – часто вижу в социальных сетях такие посты. Сегодня в развитых странах одна третья часть занятых людей являются фрилансерами, докатилась тенденция и до нас – казахстанцы все чаще выбирают этот способ работы. Для профессионала это возможность трудиться, что называется, на себя, быть индивидуальным предпринимателем в одном лице, а для компаний – возможность оптимизировать процессы и расходы. Практично. Так откуда мой скепсис?

Некоторые эксперты считают: за фрилансом будущее. Среди очевидных экономических выгод для работодателя – уменьшение издержек. За фрилансера не надо платить налоги, как за штатного сотрудника, его не надо обеспечивать рабочим местом, тратиться на оборудование, электроэнергию, мобильную связь, Интернет, больничные. За него не несешь никакой ответственности – платишь по факту сделанной работы, и все. Удобно, быстро, мобильно.

Профессионал же получает желаемую свободу от пресловутого офисного рабства, хотя эта категория скорее эмоциональная. Из более рациональных профитов – возможность заработать гораздо больше, чем на одной стабильной работе. Ощущение себя предпринимателем, что по сути так и есть, за одной разницей: фрилансер является работодателем единственного человека – самого себя. Но работает ли все это в казахстанских реалиях?

Ведь форма деловых отношений, основанных на фрилансе, держится прежде всего на ответственности. Один добросовестно и в срок выполняет заказ, другой добросовестно и в срок его оплачивает. Схема, хорошо работающая в условиях развитого капитализма, с четкими, прозрачными правилами и работающими законами. Но дающая сбой в условиях капитализма развивающегося.

Наше агентство недавно проводило опрос – по частному коммерческому заказу одной компании, поэтому не могу раскрыть подробности, – который показал, что у нас настолько слабое доверие к контрактам с частными лицами, что фрилансеры в большинстве случаев работают вообще без них, на одном честном слове. Люди договариваются, бьют по рукам и расходятся. А потом одному не нравится проделанная работа, а «не нравится» – слишком расплывчатая оценка, которую можно поставить любому и не заплатить; другой нарушает сроки и не желает платить штраф, откровенно халтурит. Взаимных претензий так много, что во фрилансе, не успев очароваться, уже массово разочаровываются.

Ответственность – ноша тяжелая, она оправдывает себя, когда каждый несет ее на равных, по-честному. Win-win, выигрываю я – выигрываешь ты, выигрываем мы оба! А если каждый хочет выгадать чуть больше другого, тогда ничего не получается, и все проигрывают.

Изучая механизм трудовых отношений, интересно видеть, как они зависят от общей картины. Каждый офис – это маленькая страна, слепок большой. Даже идеально выстроив работу, применив самые прогрессивные методики организации труда, вы не можете оставаться абсолютно независимым от того, что происходит за окном, от того, как там ведут себя люди.
Портрет казахстанского фрилансера по-своему уникальный, он также складывается из местных особенностей. Его создает не стремление к свободе, что бы ни писали в своих статусах пользователи социальных сетей, а эффект «стеклянного потолка» – повсеместная болезнь отечественного отдела кадров. Наши компании не научились, не могут или не хотят предоставлять профессионалам высокого уровня адекватную мотивацию, отчего профессионалы высокого уровня становятся неуправляемыми. Про таких за спиной начинают говорить «у него звездная болезнь», и стороны в конце концов расходятся.

Этому неуправляемому профессионалу от 35 до 50 лет, ведь мастерство приходит с опытом, именно в этом возрасте людям, не объясняя причин, начинают отказывать в наемной работе. Принято считать главной причиной возраст, предпочтение работодателями молодых, но это поверхностное суждение, основанное на стереотипе, который опровергает глубокий социологический анализ. Просто сотрудник данного поколения как минимум по одному пункту не подходит под формулу идеального сотрудника.

Эта формула нехитрая: хочет + может + безопасен + управляем. 

Последний критерий очень важен, неуправляемый сотрудник только в сериале про доктора Хауса обаятелен, а в жизни – головная боль любого руководителя. Такой человек даже здравый смысл подвергает сомнению, его любимый аргумент – плавали-знаем.

Неуправляемым можно быть, а можно и стать. Неуправляемый с первого дня – это когда кандидата выбирают исключительно по параметрам звездности. Самый распространенный вариант запроса работодателя: «Нужна «звезда» сегодня и сейчас, у нас нет времени на обучение». И звезда, поступив на работу, в 95 случаях из 100 (моя практика) начинает капризничать, доказывать, что в компании до ее прихода все делалось неправильно.

Или адекватный сотрудник может стать неуправляемым, пройдя, согласно теории, «жизненный цикл сотрудника в должности». На первом этапе этого цикла он новобранец с широко раскрытыми горящими глазами, ему все интересно, он идет с яркими флажками и надутыми шариками в первых рядах колонны. Правда, практической пользы на данном этапе от него никакой – одни надежды. На втором этапе шарики еще не сдулись, глаз живой и польза появилась. Он знает, что делает, куда идет и как быть эффективным. Третий этап – глаз помудрел, эмоции перешли в здравый смысл, рациональность и логику, идеи качественно переродились в систему. Это этап опытных, способных вести за собой менеджеров. Вся беда в том, что именно здесь начинается путь вниз. Если не замотивировать такого управленца, то он перейдет на следующий,  четвертый этап – этап интоксикации, где превращается в злостного вредителя. И коль скоро компания не в состоянии предложить то, что захватывало бы дух, ему лучше уйти. В другое место или на вольные хлеба.

У меня у самой были такие сотрудники, проблема в том, что средние фирмы и не могут предложить выросшим из штанишек профессионалам что-то большее. В США в таких случаях работает система партнерства, у нас же она пока не выполнима. Но и крупные компании не сильно стараются. То есть где-то в HR есть системный сбой, от которого страдают абсолютно все, ведь в итоге огромный потенциал «звезд» остается невостребованным. Они не передают свои знания молодым, в Казахстане отсутствует школа, преемственность, наставничество – молодым с горящими глазами не у кого учиться. И как следствие, я в последнее время постоянно слышу жалобы клиентов на поколение Y: мол, глупые они, пустые и ленивые.

Это проблема не одного человека, компании или даже рынка, но всей страны. Людей надо мотивировать, и они отдадут сторицей. На каждый вложенный тиын принесут сто.
Вот тут-то на помощь и приходит (или мог бы прийти?) фриланс: помыкавшись и настрадавшись, непризнанные гении уходят в свободное плавание, начинают работать «на себя». Пионеры движения – бухгалтеры, которые предлагали «услуги на дому» в то время, когда айтишники еще даже не эволюционировали до отдельной профессии. Финансовое сопровождение трех компаний по пятьдесят тысяч тенге в месяц без необходимости вставать каждое утро в 6 часов и протирать штаны на неудобном офисном стуле. Сейчас специалистов, жадных до такой свободы, не счесть: сисадмины, фотографы, журналисты, дизайнеры, бизнес-консультанты, тренеры…

У каждого, помимо вышеупомянутых, найдутся свои причины встать на путь, назовем его громко – путь свободы, но не все выходят победителями. Вернее, у нас вообще-то мало кто выходит. На моем столе ежедневно лежат десятки резюме фрилансеров, желающих вернуться то ли в ярмо офисного рабства, то ли системной, стабильной работы. Это ведь как посмотреть.

Работать самостоятельно получается лишь у высокоорганизованных, независимых профессионалов, способных «печь блины» лучше других, выступать хорошими пиарщиками себя любимых, потому что встает вопрос формирования личного бренда, готовых к постоянному саморазвитию, иначе скоро они перестают быть полезными и интересными. А еще то важное условие, помните – win-win?

И только если все сойдется воедино, у человека может получиться. И общество не потеряет его неповторимый уникальный талант и опыт. Но в том-то и дело, что условий слишком много, чтобы этот пазл когда-нибудь сложился.


Автор: Салтанат Абильтаева, директор рекрутингового агентства