Из месяца в месяц мы слышим о нехватке специалистов в той или иной отрасли, будь то рабочие специальности или продавцы в магазинах. Однако, как выяснилось, дело тут отнюдь не в кадрах.
Нередко такой дефицит провоцируют сами работодатели, массово отсеивая потенциально подходящих кандидатов. Мы решили узнать у HeadHunter Казахстан, какие именно ошибки они чаще всего допускают.
Искать кандидатов по определенному «полу и возрасту»
Работодатели используют фильтры по полу и возрасту, которые почти вполовину снижают воронку подбора. Самый популярный возраст «до» в вакансиях – 40 лет, при этом около 15% соискателей на hh.kz старше 40, а еще 14% вообще не указывают свой возраст.
Таким образом вы отсеиваете порядка 30% вполне квалифицированных и адекватных сотрудников.
Указание зарплаты в вакансии «от земли до неба»
Понятно, что зарплата зависит от знаний, навыков и других компетенций соискателя. И выявлены они будут в процессе подбора. Отсюда появляются предложения «от и до». Слишком большая вилка может означать, что компания готова рассматривать на должность кандидатов с разным опытом и нанять либо новичка, которого обучит, либо готового специалиста. Но для потенциального сотрудника это выглядит непривлекательно.
Как отмечают аналитики HeadHunter Казахстан, видя предложение типа «от 90 тысяч до 600 тысяч», одни люди понимают, что это вранье и там точно 90 тысяч и не откликаются. Другие, наоборот, ориентируются на максимум и потом чувствуют себя обманутыми, если их совокупный доход (с премиями) оказывается далек от заманчивого максимума.
«Оригинальные» вакансии
«Акула продаж», «ученик волшебника», «бог продаж и закупок», «повелитель роботов», «специалист по обеспечению цифровой трансформации» и т. п. Такие объявления, несомненно, привлекают внимание и выглядят забавным, но в серьезности у потенциального сотрудника появляются серьезные сомнения.
«Соискатель не ищет работу «акулой», он хочет устроиться менеджером по продажам. Такие вакансии получают минимум откликов», – поясняют эксперты.
Кроме того, не стоит забывать и об алгоритмах поисковых систем. Умный поиск, конечно, понимает синонимы. Но, если вы слишком творчески подойдете к названию или придумаете чересчур сложный и непривычный вариант, система может этого не понять.
Но даже в том случае, если Умный поиск распознает суть вашей вакансии и покажет ее подходящим кандидатам, сами они могут пробежать мимо непонятной формулировки. Название вакансии – это первое, на что соискатели обращают внимание, быстро просматривая ленту поисковых результатов. Важно, чтобы по названию сразу была ясна суть работы.
Излишне усложненный, нечитаемый список обязанностей
Описание должно быть простым и конкретным. Соискателям должно быть понятно из текста, что им предлагают и чего ждут от них. Поэтому пишите только самое основное – то, чем человек будет заниматься каждый день. Если поддаться соблазну добавить обязанностей «на вырост» или совместить в одной вакансии функционал для нескольких специалистов, это уменьшит количество откликов.
Наконец, соискатели не напишут такого в своем резюме – соответственно, поисковая система не предложит кандидатов работодателю.
Разумеется, у одной и той же по функционалу должности бывает несколько вариантов названий. Особенно если речь идет о новых цифровых профессиях, например шеф-редактор, контент-менеджер, контент-продюсер, редактор, контент-креатор, SMM-креатор. В этом случае посмотрите, какой вариант названия чаще всего используют в вакансиях с похожим функционалом ваши конкуренты и как интересные вам соискатели предпочитают называть себя в резюме.
