Хорошо подобранный и правильно мотивированный персонал – это львиная доля успеха компании. И самое сложное, что под безликим словом «персонал» скрываются люди. Они разные. Каждый – личность. Со своими страхами и мечтами. О том, как найти идеальных сотрудников, объединить их в успешную команду и позволить каждому чувствовать себя важным рассказала директор по персоналу Freedom Pay Арина Подафа.
Вы HR-директор в компании Freedom Pay. Расскажите, пожалуйста, о вашем опыте работы.
Работаю в сфере HR уже больше 20 лет, работала практически во всех направлениях — рекрутинге, comp&ben, оценке. В карьере были периоды, когда уходила на позицию HR BP, работала в качестве коуча и тренера. Если говорить о сферах деятельности компаний, в которых работала, они тоже разнообразные — производственный холдинг, банк, строительная компания, телеком, оператор лотереи, сейчас очень интересное для меня направление — финтех.
Есть ли у собеседований во Freedom Pay свои особенности? Возможно, свои фишки или игры?
Рекрутинг во всех компаниях более-менее похож, нашей фишкой является то, что для кандидатов на некоторые позиции мы используем тестирование SHL. Знаю, что многие компании также используют этот инструмент, вот и для нас он также показал свою эффективность.
С чем самым странным вы сталкивались во время собеседований с кандидатами? Были ли какие-нибудь курьезные случаи?
Самая странная история в рекрутинге была когда кандидат пришел на собеседование с мамой.
Раньше правильным считалось считать коллектив семьей, но в последнее время специалисты утверждают, что выстраивание таких вот семейных отношений- признак токсичности в компании. Что вы думаете по этому поводу?
Думаю, что все хорошо в меру. Компания не должна пытаться заменить семью, поскольку она точно не сможет дать то, что человек получает в семье. Конечно, вовлеченность в общее дело и хорошие отношения с коллегами могут создать ощущение, что люди, с которыми ты проводишь бОльшую часть дня, ближе, чем семья. Однако примеры, которые я знаю, говорят о том, что потом человека может ждать довольно жесткое разочарование.
Похожий случай был в начале моей карьеры – компания действительно выстраивала такую культуру, в которой интересы компании были важнее интересов семьи. Собственно говоря, когда я позже ушла оттуда, пришло осознание, что токсичности было довольно много, но в тот период этого особо не ощущалось и не осознавалось. Важно стремиться к балансу, когда, как бы банально это ни звучало – человек с радостью идет на работу, но и с радостью идет домой.
Как создать благоприятную рабочую атмосферу для сотрудников?
Важно учитывать много факторов – комфортный офис, гибкий график, понятные цели, нормальные отношения с руководителем, правильная мотивация и многое другое. Про что хотелось бы сказать отдельно – для компании очень важно слышать сотрудников, регулярно запрашивать обратную связь и быть гибкими. Люди сами говорят о том, что для них важно и, если компания готова это услышать и пойти навстречу, сотрудники будут благодарны.
На что вы обращаете внимание при приеме на работу новых сотрудников? Что вызывает в вас особенно положительные отклики во время собеседований, а что – негативные?
Важно обращать внимание на совпадение ценностей нового сотрудника с ценностями компании. На самом деле это мы проверяем еще на этапе отбора. Любой HR скажет, что есть «наши» и «не наши», нет плохих сотрудников, есть те, кто не подходит на конкретную позицию в конкретную компанию.
Лично мне очень импонируют такие качества как зрелость и осознанность.
С какими HR-рисками могут столкнуться компании и как их минимизировать?
Рисков достаточно много – начиная от недостатка специалистов нужной квалификации до падения вовлеченности в команде. Буквально все HR риски влияют на результаты компании, иногда опосредованно, иногда не так быстро, но, когда начинаешь анализировать причины невыполнения бизнес показателей, часто все приводит именно к тому, кто делает задачи, как делает и понимает ли зачем он их делает.
Как бы вы описали свой стиль руководства?
Стремлюсь к такому стилю, который Адизес называл демократурой – когда руководителю необходимо выслушать все точки зрения специалистов, но принимать решение самостоятельно, на их основании. Также мне очень импонирует коучинговый подход, стараюсь применять его в менеджменте.
Что бы вы сделали, если бы заметили, что в компании высокая текучесть кадров?
Если высокая текучесть не является особенностью бизнеса (такое бывает в некоторых бизнесах или на некоторых стадиях развития компании), то важно понять причины такой ситуации. Я бы провела опрос вовлеченности, встречи 1-2-1 с руководителями и лидерами мнений, после этого готовится и внедряется план изменений.
Процесс увольнения сотрудников всегда эмоционально непрост. Как это происходит?
О да, это всегда сложно. Даже после опыта многих увольнений всегда есть переживания, так как часто случается, что лично ты хорошо относишься к человеку, но он или показывает плохие результаты в работе или для компании просто нужен другой специалист – другой по компетенциям, опыту, навыкам. И тут важно понять, осознает ли человек, что он не эффективен, как хочет развиваться, видит ли себя в компании? В своей практике я видела очень много случаев, когда увольнение для человека было большим стрессом, но заставило его о многом задуматься, встряхнуться. В итоге, человек или менял сферу деятельности или начинал заниматься чем-то новым, поскольку – как я уже говорила – нет неправильных сотрудников, есть несовпадение позиции и конкретного специалиста.
Какие новые технологии или информацию вы недавно применяли в работе?
Технологии сейчас развиваются так быстро, что сложно сказать – новые ли они. Наверняка есть те, кто уже его попробовал, но мы в компании сейчас активно осваиваем инструментарий Microsoft Office – Teams, Forms, SharePoint для реализации HR задач.
Все чаще говорят, что в Казахстане сейчас ощущается острая нехватка кадров. Сталкивались ли вы с этим? Если да, то в каких сферах это особенно чувствуется?
Конечно, сталкивались. Поскольку финтех область достаточно новая в Казахстане, найти готовых специалистов в ней очень сложно. Так же, как и весь рынок, мы ощущаем нехватку кадров среди IT специалистов.
Если бы вам нужно было использовать три слова, чтобы описать роль директора по персоналу в компании, что бы это были за слова? Почему?
Система — HR директору важно выстроить систему управления персоналом, которая будет способствовать достижению стратегических целей компании и способна гибко меняться при изменении рынка или внутренних аспектов компании.
Таланты – важно всегда искать, привлекать, взращивать талантливых специалистов, которые будут способны реализовывать текущие или будущие цели компании.
Баланс – сложность работы HR в том, что важно удерживать баланс во всем — интересах компании и сотрудников, правилах и инновациях.
Что для вас означает корпоративная культура и что может сделать HR, чтобы как-либо повлиять на изменения в этой самой корпоративной культуре?
Корпоративная культура – это то, что ест стратегию на завтрак 😊 (цитата Дейва Логана). Часто слышу фразу – «нет корпоративной культуры», но на самом деле это невозможно, корпоративная культура есть всегда, важно какая она. Корпоративная культура – это то, как принято в компании выполнять задачи, что поощряют, а за что наказывают, какие сотрудники получают продвижение, а каких увольняют, как принято общаться друг с другом и руководителями, есть ли двойные стандарты, принято ли помогать коллегам, дают ли открыто обратную связь, как относятся к критике и так далее.
И конечно, одна из важнейших задач HR- помогать руководителям формировать такую корпоративную культуру, которую компания считает для себя наиболее эффективной. Для этого у HR есть много инструментов и использование их зависит от того, что требуется изменить, нет одного единственно правильного рецепта создания правильной корпоративной культуры. При этом важно понимать, что в одиночку HR не сможет сформировать корпоративную культуру -это то, что происходит в компании ежедневно и для изменений важно, чтобы люди начали вести себя по-другому и на всех уровнях, но в первую очередь на уровне топ менеджмента и руководителей.
Есть ли бизнес-литература, которую вы считаете особенной удачной и можете рекомендовать ее тем, кто работает в сфере HR?
HR уже невозможно концентрироваться только на своей профессиональной области, в настоящее время очень сильна тенденция возникновения новых инструментов на стыке специализаций, поэтому для современного HR критично понимать тенденции и в маркетинге, и в финансах, и в продажах. Не говорю уже о специфике деятельности компании, в которой ты работаешь- любой HR должен очень хорошо понимать бизнес компании. Поэтому я бы рекомендовала не конкретную книгу, а скорее ресурсы, где можно читать о тенденциях в разных профессиональных направлениях, например Harvard Business Review. Но если говорить всё-таки о книгах, то мне очень понравилась книга бывшего HRD Netflix Патти МакКорд — «Сильнейшие»- она как раз про то, как важно быть гибким и открытым к изменениям, а еще формировать такие практики, которые возможно будут противоречить классическим стандартам HR, но позволят компании сделать прорыв на рынке.
Чего именно сейчас больше всего не хватает сфере HR в Казахстане?
На мой взгляд, не хватает системного обучения в области HR, которое было бы на уровне международных стандартов и требований к данной профессии.
