Опера в бане как фактор КПД

Каким образом казахстанская традиция руководства, включающая в себя пение в бане перед начальством, рукоприкладство и матерную брань в адрес подчиненных, сказывается на коэффициенте полезного действия – об этом специалист профессионального рекрутмента Салтанат Абильтаева.

Бастык, агашка и его подобострастный подчиненный – такой стереотип взаимоотношений «начальник – подчиненный» сложился у нас не без оснований. Ноги растут из госсектора, где акимы вызывают оперных певцов в баню, матерят подчиненных на служебных планерках или бьют их кулаком в лицо, где в дождь помощник держит над головой молодого начальника зонт, в то время как даже пожилая королева Великобритании Елизавета обходится в таких случаях сама.

Спесь, барство, лакейское угодничество – все это есть в отечественном деловом этикете, и трудно сказать, началось это в наше время или тянется с давних байских времен. Восток… – как многозначительно говорят в таких случаях.

О том, как подобная этика взаимоотношений влияет на характер, настроение людей, на атмосферу в обществе, лучше выскажутся социологи и политологи. Меня же, когда я читаю очередную шокирующую новость о выходке какого-нибудь «бастыка», занимает вопрос трудовой эффективности. Какой КПД в коллективах, министерствах, регионах, которыми управляют такие личности? Может ли быть эффективным управленец, заказывающий концерт в сауну или избивающий сотрудников, управленец, для которых важно, чтобы кто-то другой на публике держал над его головой зонт?

Ведь дело тут не только в морали и принципах таких людей – эти люди облечены властью, служебными полномочиями на определенном рабочем участке, они каждый день ставят перед сотрудниками задачи, формулируют планы и требуют их выполнения. Оттого, насколько высок их личный КПД, складывается КПД всей страны.

Помогает ли традиция наивысшего чинопочитания в работе или, наоборот, мешает – вот в чем вопрос для меня как профессионального эйч-ара, высчитывающего по заказу компаний эффективность их офисов и сотрудников.

Дисциплина и лояльность в любом секторе – хоть государственном, хоть коммерческом, –безусловно, важны, несмотря на новые прогрессивные веяния, пришедшие в мир от парней из Силиконовой долины. Условия в Google хороши не для каждого бизнеса-коллектива-структуры, прежде чем рисковать и вводить такие либеральные порядки у себя, надо хорошо изучить все за и против. Классика крупных корпораций с их жесткой иерархией, даже если с каждым поколением налицо тенденция к смягчению, пока надежней. Принципы управления становятся все более демократичными, не ради пиара, а все той же эффективности, но стержень схемы «начальник – подчиненный» пока остается, и трудно представить, что может сломать его окончательно. На общих собраниях решения обсуждаются и оспариваются, но последнее слово все-таки за руководством, которое при наличии ума и мудрости прислушается к каждому мнению. Но если любой сотрудник станет оспаривать любой приказ руководства, эта крайность затормозит рабочий процесс. Это уже саботаж.

Но дело в том, что у любой прямой есть два края и, соответственно, две крайности. И если на одном краю находится анархия, считай отсутствие дисциплины и лояльности, то на другом – как раз наше, восточное чинопочитание. Это проекция восточной деспотии, которая никогда в истории не была эффективной продолжительное время. Персидская империя проигрывала грекам не потому, что 300 спартанцев из голливудского блокбастера героические, а царь персов – труслив, а потому, что при всей своей силе и богатстве она была неэффективной компанией рабов.

Рабы держали над своим царем зонт и в зной, и в дождь, рабы безропотно выслушивали гневную матерщинную брань, рабы пели перед царем в бане – одного они не могли: быть эффективными сотрудниками.

Это очень важно понимать: за каждой новостью об очередной выходке власть имущего лица стоят методы управления, принцип работы.

Архаичные барские методы вредны для рабочего процесса, потому что инициатива в таких условиях подавляется, исполнительность подменяется лестью, а талант – внешними жестами преданности. В таких условиях неминуемо начинается отрицательный отбор. На КПД уже никто не смотрит. Если помощник носит ваше пальто, то вы и не заметите, как начнете ценить превыше всего именно это, не замечая, что умные и быстрые бегут из вашей команды.

Как следствие, скоро в вашей компании-министерстве-области начнется деградация, падение производства и нравов, текучка кадров, девальвация, фальсификация данных. Все это будет подменять оглушительный пиар и демонстративная роскошь в виде непомерно дорогого офиса и расточительных мероприятий «для клиентов».

Затем – дефолт и банкротство. Если в последний момент, конечно, не одуматься и не произвести реорганизацию управления и всей компании.


Автор Салтанат Абильтаева

Салтанат Абильтаева