Специалист по рекрутингу рассказывает, почему для некоторых компаний важно знать национальность кандидата на вакансию, его вероисповедание, возраст и пол.
Еще несколько лет назад клиенты-работодатели не стеснялись указывать в анкетах желательный пол, возраст и национальность соискателя. Прямо так и писали, что на такую-то должность требуется, к примеру, мужчина от 30 до 40 лет, определенной национальности. Мы эту информацию на сайте деликатно не вывешивали, но на интервью приходилось производить отсев. Политкорректность у нас все еще не в чести, но правила общежития все-таки меняются. Теперь никто не укажет параметры человека, который, несмотря на свои профессиональные качества, не пройдет конкурс – его просто будут игнорировать. Ты как профессиональный кадровик видишь, чувствуешь, что вот этот кандидат годится, справится, но клиент упрямо его отодвигает. А клиент всегда прав, поэтому я стараюсь его понять.
Как, что, почему порождает на рынке труда предпочтения, которые являются не чем иным, как дискриминацией? Это отнюдь не злонамеренность, а – не открою Америки – стереотипность мышления.
Самый трудный вопрос – национальный.
Озвучивать, обозначать само наличие такой проблемы на рынке труда уже выглядит крамолой. Женщины – куда ни шло, люди за 50 – признаем, случается, но национальность? Да, и это тоже есть, как ни печально.
Нередки случаи, когда компании из ближнего зарубежья явно не горят желанием рассматривать анкеты с азиатскими фамилиями. Это происходит завуалированно. Лежат 10 анкет с окончанием «баев» – нам говорят: «Нет, не подходит», а первого же кандидата с фамилией славянской приглашают на интервью. Об этом трудно писать, но мы же сейчас никого не порицаем, а пытаемся разобраться в причинах. А они, думаю, находятся в области психологии: людям кажется, что им легче сработаться со «своими». Зато часто недвусмысленно звучит просьба найти представителя титульной национальности на позицию, требующую взаимодействия с государственными органами: «Нам нужен человек, который мог бы говорить с ними на одном языке». Ведь в государственном секторе у нас работают преимущественно казахи – в министерствах однородный кадровый состав связан, вероятно, с требованием знания государственного языка, а в госкомпаниях – с фактором протекции.
В бизнесе состав более пестрый, мультикультурный, но если помониторить, то нетрудно заметить, что на руководящих позициях, например, российских компаний, находятся преимущественно славяне.
У нас был случай. Клиент – владелец российской компании – не реагировал на резюме идеального кандидата. Мы догадались, что камнем преткновения является фамилия с окончанием «-баев». После нашей настоятельной просьбы встретиться с кандидатом, клиент все-таки поговорил с ним и даже взял на работу.
Вопрос гендера
Гендерная дискриминация – из того ряда, к чему у нас принято относиться снисходительно. Чаще всего она связана с характером ведения бизнеса в Казахстане: здесь очень важны личные связи и контакты, которые укрепляются в том числе за кружкой пива в баре. Женщины же склонны к более официальному общению, к вечерним посиделкам с партнерами не расположены. Отсюда стремление компаний брать на руководящие позиции мужчин. Отдельная тема – женщины с маленькими детьми. Недавно моему кандидату, подходящему по всем позициям, отказали из-за того, что ее сыну всего один годик. При том, что девушка подчеркнула свою готовность к командировкам, в семье все эти вопросы были неоднократно обсуждены и решены.
Просто работодателям следует понимать: если уж женщина с маленьким ребенком выходит на работу, то делает это не оттого, что ей нечем заняться. Наоборот, значит, она сильно мотивирована и будет ценным сотрудником.
Вопрос религии
С определенными сложностями в поиске работы сталкиваются женщины, практикующие ислам. «Пока шла оценка моего резюме, все было отлично. Хорошее образование, полученное в дальнем зарубежье, беглый английский, профильная степень магистра», – рассказывала мне одна из них. Отказ следовал сразу после первых встреч, после того, как менеджер по персоналу видела перед собой девушку в платке. Конечно, находились объяснения: «Компании не хватило в данном кандидате опыта», хотя до личной встречи данный факт никого не смущал.
Конечно, любой директор точно знает (или примерно представляет), кого он хочет видеть на оголившемся участке.
Вопрос возраста
Рассказывая о том, кого ждет, обязательно упомянет возраст желательного кандидата, что я нахожу логичным, ведь работа может потребовать серьезных физических нагрузок, стрессоустойчивости. Бытует мнение, что главный бухгалтер должен быть, как хорошее вино – чем старше, тем лучше, но и тут у компаний ограничения: кандидатов старше 50 лет стараются не рассматривать. Я пыталась отстаивать кандидатов, пока сама не столкнулась с тем, что все так называемые возрастные соискатели вакансий уже в телефонном разговоре долго и пристрастно выспрашивали, далеко ли находится офис.
Дискриминация – не наше изобретение и порок, она «украшает» жизнь людей и в развитых странах. Просто там она скрыта глубоко под слоем тестовых опросников и мудреных инструментов оценки.
У нас опытные эйчары тоже научились правилам написания текстов вакансий. Никто давно не указывает желательный возраст и национальность так называемого идеального кандидата. Все реже пишут про предпочтения по полу. Теперь даже не рекомендуется писать «обязательно свободное владение английским языком». Не в Англии ведь живем, знает человек казахский и русский, значит, имеет право на работу в Казахстане. А как ему дальше выживать и показывать высокий KPI в англоговорящей и пишущей среде иностранной компании – его личное дело. Или дело рекрутера, который должен принять решение – показывать такого кандидата или нет.
Записала Салтанат Абильтаева
Источник фото и иллюстраций shutterstock.com
