Специалист по рекрутингу рассказывает, почему для некоторых компаний важно знать национальность кандидата на вакансию, его вероисповедание, возраст и пол.

работа отбор вакансия кандидат

Еще несколько лет назад клиенты-работодатели не стеснялись указывать в анкетах желательный пол, возраст и национальность соискателя. Прямо так и писали, что на такую-то должность требуется, к примеру, мужчина от 30 до 40 лет, определенной национальности. Мы эту информацию на сайте деликатно не вывешивали, но на интервью приходилось производить отсев. Политкорректность у нас все еще не в чести, но правила общежития все-таки меняются. Теперь никто не укажет параметры человека, который, несмотря на свои профессиональные качества, не пройдет конкурс – его просто будут игнорировать. Ты как профессиональный кадровик видишь, чувствуешь, что вот этот кандидат годится, справится, но клиент упрямо его отодвигает. А клиент всегда прав, поэтому я стараюсь его понять.

Как, что, почему порождает на рынке труда предпочтения, которые являются не чем иным, как дискриминацией? Это отнюдь не злонамеренность, а – не открою Америки – стереотипность мышления.

Самый трудный вопрос – национальный.

Озвучивать, обозначать само наличие такой проблемы на рынке труда уже выглядит крамолой. Женщины – куда ни шло, люди за 50 – признаем, случается, но национальность? Да, и это тоже есть, как ни печально.

Нередки случаи, когда компании из ближнего зарубежья явно не горят желанием рассматривать анкеты с азиатскими фамилиями. Это происходит завуалированно. Лежат 10 анкет с окончанием «баев» – нам говорят: «Нет, не подходит», а первого же кандидата с фамилией славянской приглашают на интервью. Об этом трудно писать, но мы же сейчас никого не порицаем, а пытаемся разобраться в причинах. А они, думаю, находятся в области психологии: людям кажется, что им легче сработаться со «своими». Зато часто недвусмысленно звучит просьба найти представителя титульной национальности на позицию, требующую взаимодействия с государственными органами: «Нам нужен человек, который мог бы говорить с ними на одном языке». Ведь в государственном секторе у нас работают преимущественно казахи – в министерствах однородный кадровый состав связан, вероятно, с требованием знания государственного языка, а в госкомпаниях – с фактором протекции.

рекрутинг работа отбор вакансия кандидат

В бизнесе состав более пестрый, мультикультурный, но если помониторить, то нетрудно заметить, что на руководящих позициях, например, российских компаний, находятся преимущественно славяне.

У нас был случай. Клиент – владелец российской компании – не реагировал на резюме идеального кандидата. Мы догадались, что камнем преткновения является фамилия с окончанием «-баев». После нашей настоятельной просьбы встретиться с кандидатом, клиент все-таки поговорил с ним и даже взял на работу.

Вопрос гендера

Гендерная дискриминация – из того ряда, к чему у нас принято относиться снисходительно. Чаще всего она связана с характером ведения бизнеса в Казахстане: здесь очень важны личные связи и контакты, которые укрепляются в том числе за кружкой пива в баре. Женщины же склонны к более официальному общению, к вечерним посиделкам с партнерами не расположены. Отсюда стремление компаний брать на руководящие позиции мужчин. Отдельная тема – женщины с маленькими детьми. Недавно моему кандидату, подходящему по всем позициям, отказали из-за того, что ее сыну всего один годик. При том, что девушка подчеркнула свою готовность к командировкам, в семье все эти вопросы были неоднократно обсуждены и решены.

Просто работодателям следует понимать: если уж женщина с маленьким ребенком выходит на работу, то делает это не оттого, что ей нечем заняться. Наоборот, значит, она сильно мотивирована и будет ценным сотрудником.

Вопрос религии

С определенными сложностями в поиске работы сталкиваются женщины, практикующие ислам. «Пока шла оценка моего резюме, все было отлично. Хорошее образование, полученное в дальнем зарубежье, беглый английский, профильная степень магистра», – рассказывала мне одна из них. Отказ следовал сразу после первых встреч, после того, как менеджер по персоналу видела перед собой девушку в платке. Конечно, находились объяснения: «Компании не хватило в данном кандидате опыта», хотя до личной встречи данный факт никого не смущал.

Конечно, любой директор точно знает (или примерно представляет), кого он хочет видеть на оголившемся участке.

рекрутинг работа отбор вакансия кандидат

Вопрос возраста

Рассказывая о том, кого ждет, обязательно упомянет возраст желательного кандидата, что я нахожу логичным, ведь работа может потребовать серьезных физических нагрузок, стрессоустойчивости. Бытует мнение, что главный бухгалтер должен быть, как хорошее вино – чем старше, тем лучше, но и тут у компаний ограничения: кандидатов старше 50 лет стараются не рассматривать. Я пыталась отстаивать кандидатов, пока сама не столкнулась с тем, что все так называемые возрастные соискатели вакансий уже в телефонном разговоре долго и пристрастно выспрашивали, далеко ли находится офис.

Дискриминация – не наше изобретение и порок, она «украшает» жизнь людей и в развитых странах. Просто там она скрыта глубоко под слоем тестовых опросников и мудреных инструментов оценки.

У нас опытные эйчары тоже научились правилам написания текстов вакансий. Никто давно не указывает желательный возраст и национальность так называемого идеального кандидата. Все реже пишут про предпочтения по полу. Теперь даже не рекомендуется писать «обязательно свободное владение английским языком». Не в Англии ведь  живем, знает человек казахский и русский, значит, имеет право на работу в Казахстане. А как ему дальше выживать и показывать высокий KPI в англоговорящей и пишущей среде иностранной компании – его личное дело. Или дело рекрутера, который должен принять решение – показывать такого кандидата или нет.


Записала Салтанат Абильтаева

Источник фото и иллюстраций shutterstock.com